La motivation des salariés est un enjeu majeur pour les entreprises. Pourtant, certaines croyances ont la vie dure et peuvent nuire à la performance collective. Cet article vous propose de faire le point sur les idées reçues les plus tenaces concernant la motivation des salariés.
1. L’argent est le principal levier de motivation
Si l’argent demeure un facteur important pour attirer et retenir les talents, il ne garantit pas pour autant leur engagement sur le long terme. En effet, selon une étude menée par Deloitte, les principales sources de motivation au travail sont les relations avec les collègues, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que l’intérêt pour le poste occupé. L’argent arrive donc en quatrième position dans cette liste.
Pour Daniel Pink, auteur du livre Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, trois éléments sont essentiels pour maintenir une motivation durable : l’autonomie (le désir de diriger sa propre vie), la maîtrise (le désir de continuer à apprendre et créer de nouvelles choses) et le sens (le désir de servir quelque chose qui dépasse notre propre intérêt).
2. Les employés heureux sont forcément motivés
S’il est vrai que le bien-être au travail peut contribuer à une meilleure motivation, il ne faut pas confondre les deux notions. Un employé heureux n’est pas forcément un employé motivé, et inversement. Le bonheur au travail est souvent lié à des facteurs externes, tels que les conditions de travail, l’ambiance entre collègues ou encore la qualité du management.
La motivation, quant à elle, est davantage liée à des facteurs internes comme l’intérêt pour les missions confiées et la volonté de progresser professionnellement. Selon Teresa Amabile, professeure à la Harvard Business School, la clé de la motivation réside dans le «progress principle» : les salariés sont plus motivés lorsqu’ils ont le sentiment de progresser dans leur travail et d’être reconnus pour leurs efforts.
3. Les primes et les récompenses sont toujours efficaces pour motiver les salariés
Les systèmes de primes et de récompenses peuvent parfois être contre-productifs. En effet, ils peuvent générer une concurrence malsaine entre les collaborateurs et donner lieu à des comportements opportunistes.
De plus, selon une étude menée par Edward Deci, psychologue américain spécialiste de la motivation, l’attribution de récompenses matérielles peut avoir un effet démotivant sur certaines tâches intellectuelles complexes. L’auteur suggère que ces récompenses risquent d’éroder l’autonomie et la maîtrise des individus, en les incitant à se concentrer uniquement sur l’objectif final (la récompense) plutôt que sur le processus (la réalisation de la tâche).
4. Les salariés ont besoin d’un manager pour être motivés
Il est souvent admis que les salariés ont besoin d’un manager pour les motiver et les encadrer. Pourtant, certaines entreprises adoptent des modèles d’organisation alternatifs qui laissent davantage d’autonomie aux collaborateurs.
C’est le cas, par exemple, de l’entreprise libérée, un concept popularisé par le professeur Isaac Getz. Dans ce modèle, les employés sont encouragés à prendre des décisions et à s’organiser eux-mêmes, sans hiérarchie imposée. Les résultats sont souvent positifs en termes de motivation et de performance.
5. La motivation dépend uniquement de facteurs personnels
Si chaque individu est responsable de sa propre motivation, il ne faut pas négliger l’influence du contexte professionnel sur celle-ci. En effet, un environnement de travail sain et épanouissant peut grandement contribuer à la motivation des salariés.
Les entreprises ont donc un rôle à jouer pour favoriser cette motivation en mettant en place des politiques RH adaptées, en favorisant la communication et la reconnaissance au sein des équipes ou encore en proposant des formations régulières pour permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences.
Ainsi, loin des idées reçues sur la motivation des salariés, il apparaît essentiel pour les entreprises d’adopter une approche globale et individualisée afin de susciter l’engagement et la performance de leurs collaborateurs.
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